Как создать эффективную команду и победить выгорание

Главное — это люди! Мы в этом точно уверены. От преподавателя зависит, поймет ли ребенок предмет, будет ли программирование ему по-настоящему интересно. Каждый сотрудник CODDY влияет на результат! Поэтому к подбору персонала мы относимся очень трепетно, а система обучения выстроена и работает как швейцарские часы. Надежда Ткачук, HR-менеджер в CODDY, расскажет про систему, а также поделится советами, как создать комфортную атмосферу в коллективе, как определить выгорание и избежать его.

Привет, Надя! Расскажи о своих основных обязанностях в CODDY.

Привет! Моя задача — разработка и внедрение инструментов и процессов, которые улучшают работу преподавателей, взаимодействие с менеджерами. Чтобы было понятнее, приведу пример. У нас действует система менторства. После прохождения собеседований и обучения сотрудник переходит в руки наставника, который курирует его на протяжении двух месяцев. Программа менторства: какие аспекты нужно рассмотреть, как строить взаимодействие — это практически полностью моя разработка. 

Каким должен быть преподаватель CODDY? Какие hard skills нужны? 

Конечно, преподаватель должен иметь навыки в той сфере, в которой он будет вести курс. Хотела бы добавить, что у нас есть курсы, которые не касаются дизайна и программирования: это занятия для малышей, занятия, формирующие soft skills. Что касается занятий для малышей, мы ищем не программистов, а тех, кто умеет взаимодействовать с детьми. И тут, конечно, особенно важны педагогические навыки и опыт.

Учитель должен интересоваться сферой, узнавать, что нового в ней появляется, постоянно расширять набор навыков. Нам важно, чтобы с нами работали люди, которые умеют развиваться для себя. Это приносит свои плоды и для нас. Развитие любого члена команды отражается на развитии компании в целом. Важный пункт в работе ментора — донести эту ценность до сотрудников. Он может пригласить на свой урок, где рассказывает детям тему, которой нет в программе. Мы также даем возможность пройти курсы по педагогике с официальным сертификатом. 

А какие личные качества сотрудников ценятся в компании? 

В первую очередь нас волнует умение вести коммуникацию с ребенком, родителем и менеджером. У педагога три разные аудитории, с которыми он взаимодействует. Учитель должен уметь правильно и интересно объяснять материал детям, выстраивать коммуникацию в группе — это самое главное. 

Также надо уметь общаться с родителями. Одна из моих самых нелюбимых ситуаций: когда педагог боится позвонить родителю и пообщаться. Разумеется, нам такой кандидат не подходит. Умение разговаривать с незнакомым человеком, не видя его вживую, и при этом грамотно и эмоционально донести до него обратную связь — это один из самых необходимых навыков. 

Для работы коллектива важно выстраивать общение с менеджерами. Например, бывают преподаватели, которые не могут работать с малышами, и если они доносят это до менеджера, проблем не будет. Менеджер просто не будет давать группы с младшими учениками.

Расскажи, какие в CODDY программы обучения и адаптации для новичков?

У нас четко прописан процесс, отработанный за несколько лет. Сначала человек проходит ряд собеседований. Потом начинается обучение на портале, где процесс перехода с одного шага на другой автоматизирован. Преподаватель сразу видит все этапы, которые будут впереди. 

Первый шаг — изучение инструкций по коммуникации с детьми, это больше soft skills. По этим инструкциям педагог сдает первое тестирование, на него даются три попытки. Следующий шаг — технические инструкции по ведению урока: что нужно знать для работы на площадке, как пользоваться CRM-системой, в которой хранятся данные всех наших учеников. Здесь также проходит тестирование. Третий шаг — пробное занятие с учеником. Здесь мы подбираем ученика — это дети сотрудников и самых лояльных постоянных клиентов. Эти дети проходят много тестовых занятий, они знают, что с ними новичок, он может нервничать, порой даже дети помогают педагогу, если он растерялся или запутался. Видеозапись урока проверяет ментор. Если есть замечания, разбирает их с кандидатом. 

Если кандидат успешно проходит все три этапа, он переходит к ментору. У него есть ряд вопросов, которые надо обсудить. Менторы всегда на связи, так как у новичков, конечно, возникают вопросы. Наставник может вести новенького до двух месяцев — это испытательный срок. Когда набирается стабильная нагрузка, около 40-50 часов, и при этом сотрудник получает позитивную обратную связь от клиентов, испытательный срок заканчивается.

А иногда наши ученики вырастают и возвращаются в CODDY уже учителями! В этой статье мы рассказываем про работу в школе программирования через личный опыт педагога.

Кто разрабатывает эти программы?

У нас есть команда методистов, которые каждый день занимаются совершенствованием, усложнением программ. Они пишут методические материалы, делают их удобными, расширяют. Менторы и сами преподаватели тоже участвуют в этом процессе, потому что без опытного педагога сложно создать новые материалы. 

Прямо сейчас HR-отдел меняет путь адаптации стажеров, мы делаем его более удобным и гибким, чтобы кандидату было легче усваивать материал, а также усложняем тестирование. Постоянно добавляем новые материалы, обновляем инструкции и для новичков, и для старых учителей, проводим дополнительные встречи и вебинары. Это постоянная работа. 

Какие возможности карьерного роста у преподавателей?

Мы формируем у кандидата представление, что он не обязательно должен быть только преподавателем. Очень большое количество менеджеров в отделе разработок, программных директоров и HR — это наши же учителя. Они либо совмещают нагрузку, либо уже завершили педагогическую деятельность и занимаются только обновлениями. Когда у человека душа лежит к какой-то области, у него талант, мы стараемся давать дополнительные задачи, подключать к другим проектам.

Любой преподаватель, у которого есть опыт работы с методическими материалами, может создать свою методичку и получить за это деньги. Также любой учитель может стать ментором, что тоже дает дополнительный заработок. Но для этого, конечно, нужны определенные навыки. Наши менторы действительно умеют делать свою работу, у них лежит душа к наставничеству, они относятся к делу ответственно.

В этой статье мы подробно рассказали, каких преподавателей ждем и что предлагаем. 

Что нужно сделать, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, и они остались надолго?

Мое убеждение — очень много решает эмоциональная связь. Все менеджеры знают, что с преподавателем нужно наладить хороший контакт, мы действительно поддерживаем общение, знаем много о жизни наших сотрудников, например, когда кто-то женится, для нас это целое событие, мы обязательно поздравляем. И я считаю, именно дружеская эмоциональная связь держит больше всего.

У нас есть также и люди, которые давно уже не работают в CODDY, но мы по-прежнему общаемся и помогаем друг другу. Есть педагог, который много лет у нас преподавал, потом был вынужден сменить место проживания и работы, и сейчас время от времени он приглашает своих друзей к нам, приводит очень сильных кандидатов. Есть сотрудники, которые перешли в крупные IT-компании, они придумывают какое-то взаимодействие выгодное и для нас, и для своей компании.

Собирается ли обратная связь от сотрудников? 

Обязательно регулярно собираем. HR-отдел проводит опросы: можно анонимно или не анонимно дать отзыв о программе, менеджере, работе в целом, дать предложение по улучшению или даже оставить негативный комментарий. А мы разбираем эту информацию.

В CODDY проводятся встречи, на которых учителя могут пообщаться с руководителем и друг с другом. Есть систематические встречи, есть срочные, когда есть новости и обновления.

Надя, поделись советом, как избежать выгорания на работе и сохранить мотивацию?

Самая показательная цифра — нагрузка. Если учитель сильно набирает нагрузку, мы предупреждаем, чтобы он замедлился. Нужно очень внимательно следить за своим состоянием, уровнем усталости, чтобы не выгореть. Если видим, что преподаватель снижает нагрузку, узнаем почему так происходит — есть объективная причина или началось выгорание. Каждый месяц я смотрю, у кого как изменилась нагрузка, и связываюсь с сотрудниками.

Еще один показатель — плохие отзывы от клиентов. У нас очень хорошо работает система сбора обратной связи, мы всегда знаем, если на педагога есть плохой отзыв. Даже небольшой сбой в работе — это повод побеспокоиться и связаться с человеком, выяснить, нет ли у него проблем. 

Один из инструментов решения проблемы — смена деятельности. Если я вижу, что сотрудник выгорает, я предлагаю ему новые интересные задачи и проекты, особенно очные, где он сможет сменить обстановку. 

Ну и стоит четко понимать, получает ли работник удовольствие от общения с детьми. Если дети раздражают, человек чувствует себя некомфортно — такая работа не для него. Нам нужны люди, которые действительно любят работу с детьми, а не делают это через силу или только ради денег.

Учиться лучше на чужом опыте, а мы рады делиться своими знаниями. Спасибо Надежде за полезный рассказ и актуальные советы!